Blog

Stosunek pracy

Prawdopodobnie każdy przedsiębiorca zna kluczową triadę stosunku pracy:

1) podporządkowanie pracownika pracodawcy;

2) wykonywanie pracy w miejscu wybranym przez pracodawcę;

3) wykonywanie pracy w czasie wybranym przez pracodawcę.

Cechy te określone są w wprost w art. 22 § 1 kodeksu pracy: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Kolejne przepisy doprecyzowują, że zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy oraz że nie jest dopuszczalne zastąpienie w tych warunkach umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Poza trzema cechami określonymi powyżej (oraz odpłatnością) stosunek pracy ma szereg dodatkowych charakterystycznych elementów:

  • dobrowolność;
  • osobiste świadczenie pracy;
  • trwałość stosunku pracy;
  • ponoszenie ryzyka gospodarczego przez pracodawcę;
  • wreszcie stosunek pracy jest stosunkiem starannego działania a nie rezultatu.

 

Pojedynczo żaden z tych elementów nie musi przesądzać o tym, że dane zatrudnienie ma charakter stosunku pracy – jednak im więcej cech występuje, tym większe prawdopodobieństwo, że dana relacja zostanie uznana za umowę o pracę.

Warto też pamiętać, że przy ocenie, czy dane zatrudnienie ma charakter umowy o pracę czy też nie, kluczowe jest to, w jaki sposób faktycznie jest realizowane. Przykładowo samo wpisanie w umowie, że osoba zatrudniona może wybierać miejsce czas pracy, nie będzie miało znaczenia, jeśli w ramach kontroli danego stosunku przez sąd okaże się, że zatrudniony każdego dnia musiał stawiać się w określonym miejscu, o określonej porze i ponosił konsekwencje spóźnień.

Charakter zatrudnienia może być badany w różnych sytuacjach – najczęstszymi przypadkami są spory o ustalenie stosunku pracy (kiedy pracownik pozywa pracodawcę) oraz ocena dokonywana w ramach postępowań dotyczących podlegania ubezpieczeniom społecznym lub wysokości należnych świadczeń. Kwestia ta może być też kontrolowana przez inne organy – najgłośniejszym w ostatnim czasie projektem tego typu był planowany tzw. „test przedsiębiorcy”.

Tymczasem pracodawcy regularnie stosują umowy, które w sposób oczywisty są umowami o pracę – „zleceniobiorca” pracuje bowiem w czasie i miejscu wskazanym przez pracodawcę, otrzymuje stałe wynagrodzenie, ma nawet prawo do urlopu w wymiarze analogicznym, jak pracownik.

Konsekwencje stosowania niewłaściwej formy umowy mogą być bardzo dotkliwe – dlatego warto pamiętać o tym, jakie cechy ma stosunek pracy i co tak naprawdę odróżnia go od umów cywilnoprawnych. Warto też dysponować całościową i przemyślaną polityką zatrudnienia i organizacji zakładu pracy – w przeciwnym bowiem razie łatwo można doprowadzić do sytuacji, w której stosowane są niewłaściwe narzędzia i rozwiązania.